Hensikten med Comunita er å skape fora der ledere og forretningsutviklere kan ha en samtale på tvers av bedrifter. Gruppene er satt sammen av bedrifter som ikke konkurrerer med hverandre, og med deltaker som deler de samme utfordringer og samme ansvar, hovedsaklig å utvikle bedriften videre, enten det dreier seg om en administrerende i en liten teknologibedrift eller en forretningsutvikler i en stor servicebedrift.

Pandemien som lærepenge
Viktigheten av et slikt forum ble tydelig for meg da pandemien traff. I de gruppene jeg hadde, ble vi plutselig sittende på Zoom og snakke sammen – oftere enn vi hadde gjort før, siden fem møter i året ble litt for lite og det å sette sammen et nettmøte krever mye mindre koordinering. Det samtalen gikk på, var ganske enkelt: “Hva gjør dere med denne pandemien?” Diskusjonen gikk på policies og teknologi for hjemmekontor, hvordan holde kontakten med ansatte, hvordan ivareta organisasjonens formål når man ikke kunne møtes og manglet mye infrastruktur.

Sett i etterkant er det mye som virker selvsagt og mye kunnskap som nå er en del av hverdagen – som at alle nå vet hva setningen “Du er muta!” betyr. Pandemien har endret norsk forretningsliv betydelig, uten at vi kanskje tenker over det. Digital tilgang er nå førstevalg, videokonferanser dagligdags og noe man forventes å håndtere uten å lage noe nummer av det, hjemmekontor ikke bare sett på som en naturlig del av arbeidsdagen men til og med forventet: En organisasjon må nå forsvare at den forlanger at folk skal være tilstede hver dag, heller enn å la folk jobbe fra hjem eller hytte når det er mest praktisk.

Verdien av de samtalene vi hadde var at deltakerne for det første fikk en forståelse av at de andre heller ikke hadde funnet ut av hvordan de skulle gjøre ting, for det andre at man kunne ta hverandres ideer og bygge på dem (som for eksempel at ledere kunne reise hjem til folk og ta en spasertur, en vandrende medarbeidersamtale), for det tredje at det var mye å lære – kanskje mest – fra bedrifter som ikke var direkte sammenlignbare eller direkte konkurrenter av en selv, nettopp fordi man da sto friere til å forme ideene ut fra sin egen situasjon.

AI som pandemi
AI skyller nå inn over arbeidslivet som en bølge og en mulig boble. Denne bølgen har mange fellestrekk med tidligere bølger: PC, Internett, mobil, sosiale medier, maskinlæring. Hver og en av dem skulle skape en revolusjon, endre forretningsmodeller, skape disruptive konkurrenter, forbedre våre liv, gjøre oss smartere, forårsake massearbeidsløshet og mer eller mindre interessante etiske dilemmaer.

Du vet at så snart noen begynner å snakke om borgerlønn, nærmer vi oss boblesprekken…. Som med alt annet, også dette går over.

Som leder må man imidlertid forholde seg til det, og det gjør man jo: Man installerer Copilot og får hjelp av maskinen til å skrive eposter om GDPR, konfidensialitet og sikkerhet. Man lurer på hva man skal gjøre med alle de feilfrie søknadene som fosser inn på enhver stillingsannonse. Man håper på og begynner å kreve mer produktivitet fra utviklere og konsulenter. Mest av alt lurer man på om andre bedrifter klarer å få noe genialt ut av denne teknologien og om de har skjønt noe man selv ikke har skjønt.

Akkurat som med alle andre teknologier (og nei, AI kommer ikke til å bli intelligent. Ikke denne gangen heller) må man forholde seg til dette og implementere det som fungerer på en fornuftig måte. Man kan høre på visjonære og konsulenter og se flotte presentasjoner – verdifullt, men som så ofte ellers er det de små detaljene som gjør ting vanskelig.

Og da er det greit å ha noen å snakke med.

Verdien av den riktige gruppen
Haakon og jeg har jobbet med ledergrupper i ganske mange år nå, og har etter hvert lært oss hva som fungerer og hva som ikke gjør det: Gode grupper har passe størrelse, god spredning over ulike firma, og er stabile over tid.

Gruppestørrelse handler om at gruppen skal være stor nok til at det er variasjon i folks bakgrunn og situasjoner, men liten nok nok til at folk husker og kjenner hverandre. I praksis betyr det at en gruppe bør ha 15-20 medlemmer, i hvert fall i det formatet vi legger opp til, der alle medlemmene oppdaterer hverandre på hvert møte. Det er alltid noen som ikke kan komme, men med ca. 15 rundt bordet får man delt det man holder på med samtidig som det blir interessant for alle – vi tar i praksis pulsen på norsk næringsliv fem ganger i året.

Spredning betyr at det bør være variasjon i hva slags selskaper og organisasjoner som er representert. Vi setter sammen grupper slik at ingen er direkte konkurrenter innen hver gruppe – det gjør det tryggere å dele utfordringer – men vil også ha variasjon i bakgrunn og forretningsmodeller. Et sjømatselskap kan lære fra et forsikringsselskap, et offentlig selskap eller en interesseorganisasjon. I det hele tatt er det nokså utrolig hva man kan lære ved å snakke med bedrifter og organisasjoner man ikke tror man kan lære noe fra.

Stabilitet over tid betyr at medlemmene blir i gruppen lenge nok til at de husker hverandre, kjenner hverandres bakgrunn og personligheter, og får en lojalitet til gruppen og hverandre. Dette skaper tilhørighet, trygghet og læring. Det viktige er at ikke bare medlemmene er stabile over tid, men at temaene man diskuterer også er det. Teknologier og pandemier kommer og går igjen, men menneskelig natur, krevende kunder og organisatorisk kultur og tradisjon består – eller endrer seg langsommere enn impulsene uten fra.

Kanskje du passer inn?
Vi åpner nå for rekruttering inn i de to gruppene vi har, og vurderer å starte en ny gruppe. Hvis dette er noe du kunne tenke deg å være med på, ta kontakt med Haakon eller Espen for en uforpliktende samtale!